« La méthode STAR est une technique d’entretien structurée. Elle permet aux candidats de répondre de manière claire et concise aux questions comportementales qui sont parmi les plus compliquées à traiter lors des entretiens. Elle aide à transformer une simple anecdote en une histoire mémorable car n’en doutez pas : le storytelling est pour beaucoup dans l’impression qu’un candidat laisse à un recruteur.
Le cerveau humain est sensible aux histoires, lisez Sapiens de Yuval Noah Harari si vous n’en êtes pas encore persuadé.
STAR est l’acronyme de: Situation, Tâche, Action, et Résultat.
Chacune de ces étapes guide le candidat dans l’élaboration d’une réponse détaillée, en mettant en avant ses compétences et sa capacité à surmonter des défis professionnels.
1. Situation: Planter le décor
L’étape « Situation » permet de poser le contexte de l’histoire. Lorsqu’un recruteur demande de parler d’une expérience passée, il n’a pas besoin de tous les détails, mais plutôt des éléments essentiels pour bien comprendre le cadre de votre réponse. Il peut s’agir d’un projet dans un poste précédent, d’une mission délicate ou d’une période de forte pression.
Imaginez, par exemple, que l’on vous demande de raconter une réussite difficile à atteindre. Un candidat en marketing pourrait commencer par dire : « Dans mon rôle précédent de responsable marketing digital, mon entreprise souhaitait accroître son nombre d’abonnés à la newsletter. » Ce point d’introduction est bref, mais il clarifie le contexte pour l’interlocuteur.
2. Tâche : Expliquer votre rôle
La deuxième étape, la « Tâche », se concentre sur ce qui était attendu de vous. Il ne s’agit pas encore de l’action que vous avez entreprise, mais bien de vos responsabilités spécifiques dans cette situation et des objectifs à atteindre. En d’autres termes, c’est l’endroit où vous mettez en avant ce que l’on vous demandait de faire et pourquoi votre intervention était essentielle.
Poursuivons avec notre exemple de marketing. Le candidat pourrait expliquer : « En tant que responsable de l’email marketing, mon objectif était d’augmenter notre liste de diffusion de 50 % en un trimestre. » Cette précision aide à comprendre les enjeux et l’importance du rôle du candidat dans l’histoire
3. Action: Détailler les étapes
L’étape « Action » est cruciale, car elle montre comment vous avez abordé le problème ou atteint l’objectif. C’est ici que l’interviewé peut réellement mettre en avant ses compétences, ses méthodes et sa proactivité. Plutôt que de rester vague, l’idéal est d’entrer dans les détails concrets des actions entreprises.
Pour notre responsable marketing, l’explication pourrait être la suivante : « Pour booster les abonnements, j’ai d’abord passé en revue d’anciens articles de blog pour ajouter des incitations à s’abonner, ce qui a rapidement gonflé notre liste de diffusion. Ensuite, j’ai collaboré avec l’équipe marketing pour organiser un webinaire, où une adresse email était requise pour l’inscription, ce qui a également contribué à attirer de nouveaux abonnés. » Le candidat montre ici un sens stratégique et une approche pratique de la résolution de problème.
4. Résultat : Partager l’impact
Enfin, l’étape « Résultat » est celle où vous illustrez l’impact concret de vos actions. C’est un moment-clé pour le recruteur, car il permet de comprendre non seulement ce que vous avez fait, mais aussi pourquoi cela compte. Les résultats quantifiables, comme une augmentation en pourcentage ou des économies réalisées, ont un impact fort. Si les résultats sont positifs, c’est ici que vous pouvez briller.
Dans notre exemple, le candidat pourrait conclure ainsi : « Grâce à ces efforts, notre liste d’abonnés a augmenté de 60 % en un trimestre, dépassant notre objectif initial. De plus, la qualité des prospects a augmenté, ce qui a permis d’améliorer notre taux de conversion. » En plus de souligner le succès, cette phrase montre que l’initiative du candidat a généré des retombées durables.
Pourquoi la méthode STAR fonctionne-t-elle si bien en entretien ?
La méthode STAR apporte structure et clarté, évitant les digressions et les réponses trop longues. Elle fournit une base solide aux candidats pour organiser leurs réponses, ce qui est particulièrement utile lors de questions comportementales qui commencent souvent par des expressions telles que :
« Racontez-moi une fois où… » ; « Comment avez-vous réagi lorsque… » ; « Donnez-moi un exemple de… »
Ces questions ont pour but de dévoiler les compétences interpersonnelles, la capacité à résoudre des problèmes et l’attitude face aux défis. En utilisant STAR, les candidats montrent non seulement qu’ils peuvent structurer leur pensée, mais aussi qu’ils sont capables d’analyser leurs actions et de comprendre les conséquences de leurs choix. Les recruteurs y voient un aperçu de la façon dont les candidats pourraient gérer des situations similaires au sein de leur entreprise.
Des exemples de questions comportementales courantes pour lesquelles la méthode STAR peut s’avérer efficace :
- Parlez-moi d’un conflit que vous avez eu avec un collègue.
- Décrivez une fois où vous avez dû gérer une forte pression.
- Racontez-moi votre plus grande réussite professionnelle.
- Donnez un exemple d’un échec et comment vous l’avez surmonté.
- Parlez-moi d’une situation où vous avez pris une initiative qui a eu un impact.
Ces questions permettent aux recruteurs d’évaluer des compétences telles que la gestion du stress, le leadership, l’apprentissage à partir de ses erreurs et l’esprit d’équipe.
Comment éviter les erreurs courantes avec la méthode STAR?
Bien que la méthode STAR soit simple, il est facile de tomber dans certains pièges :
1. Détailler trop la situation : Concentrez-vous sur ce qui est pertinent, sans raconter l’histoire en entier. Deux ou trois phrases suffisent pour le contexte.
2. Confondre la tâche et l’action : La « Tâche » doit clarifier votre rôle spécifique, tandis que l’« Action » décrit comment vous avez rempli ce rôle.
3. Négliger le résultat : C’est l’une des erreurs les plus fréquentes. Le « Résultat » doit montrer l’impact mesurable de vos actions.
En restant clair et concis dans chaque étape, la méthode STAR reste puissante et convaincante.
Adaptation de STAR aux échecs et défis
Il est tentant de ne parler que de succès en entretien, mais les recruteurs apprécient aussi des histoires de défis ou d’échecs surmontés. La méthode STAR s’adapte parfaitement à ce genre de situations : en terminant sur le résultat, vous pouvez mettre en avant les leçons apprises et les actions correctives prises. Cela démontre votre résilience, une qualité très recherchée.
Par exemple, si on vous demande de parler d’un échec, voici comment cela pourrait se structurer :
Situation: « J’étais responsable d’un projet marketing où notre objectif était de lancer une campagne de promotion pour un produit en moins de trois semaines. »
Tâche: « Mon rôle était de gérer l’équipe pour assurer le bon déroulement de la campagne. »
Action: « J’ai négligé de vérifier en amont les fournisseurs de contenu, ce qui a retardé le lancement. Nous avons dû adapter notre message pour compenser le délai. »
Résultat: « Bien que la campagne ait eu un impact plus faible qu’escompté, cette expérience m’a appris l’importance de la vérification préalable et de la gestion proactive. Depuis, je m’assure toujours d’avoir un plan de secours. »
En conclusion
La méthode STAR est bien plus qu’un simple acronyme. Elle permet aux candidats de raconter des histoires significatives de manière ordonnée, de sorte que le recruteur puisse évaluer à la fois les compétences techniques et humaines. STAR aide à transformer des expériences passées en preuves tangibles de ce que vous pourriez accomplir pour l’entreprise.
Cette structure concise permet non seulement de mieux préparer vos réponses, mais aussi de gagner en assurance pendant l’entretien. La méthode STAR devient ainsi un outil indispensable pour tout candidat souhaitant marquer positivement les esprits et valoriser son expérience. »